Obniżony wymiar czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego. Wniosek pracownika o zmniejszenie wymiaru zatrudnienia w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, musi być uwzględniony przez pracodawcę. Pracodawca nie może również zwolnić takiego pracownika przez 12 miesięcy od złożenia wniosku. Gdyby nauczyciel nie godził się na takie rozwiązanie, dyrektor mógłby w sposób jednostronny rozwiązać stosunek pracy w trybie wypowiedzenia dokonanego najpóźniej w dniu 31 maja 2012 r., ale tylko w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian Wniosek o zwiększenie etatu na ¾ musi wskazywać więc na nieproporcjonalność obowiązków względem wymiaru czasu pracy. Dlaczego warto złożyć wniosek o zwiększenie etatu na ¾? Należy pamiętać, że wymiar czasu pracy wpływa na wysokość wynagrodzenia, a także na przyznawane pracownikowi dni urlopu, premie czy dodatki. Czy pracodawca może nie zgodzić się na zmniejszenie etatu? Co do zasady, pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.Może go jednak odrzucić, jeżeli został on złożony w celu sprzecznym z jego przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Podanie o obniżenie etatu może dotyczyć także innych sytuacji, niezwiązanych z opieką nad dzieckiem. Pracownik powinien uwzględnić uzasadnienie prośby o zmniejszenie wymiaru czasu pracy w swoim wniosku do pracodawcy. Najczęściej podanie o zmniejszenie etatu argumentowane jest sytuacją z życia prywatnego – złym stanem zdrowia Przepis art. 29 2 § 2 K.p. wskazuje tylko, że pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Zwrot "w miarę możliwości" należy rozumieć, jako zalecenie (a nie bezwzględny obowiązek), podlegające jednak w razie sporu, kontroli sądu. Witam, w czerwcu mam zamiar wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim, chciałabym złożyć wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy na 7/8 etatu.Moje pytanie: czy mając umowę do końca października ochrona 12-miesięczna rownież mnie obowiązuje, czy jestem chroniona tylko te 5 miesiecy? informacji o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym, wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy, okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 36 1 § 1 Kodeksu pracy, Podobne wzory pism podanie o zgodnie z regulacjami, wymiar czasu pracy wolno obniżyć maksymalnie do ½ etatu, wniosek o obniżenie wymiaru etatu – wzór. Z 2 r. Poz. 1510, ze zm. Dalej kodeks pracy, zwracam się z uprzejmą prośbą o zmianę warunków wykonywania pracy, od czas pracy możesz obniżyć maksymalnie o połowę, masz prawo do Staż pracy pracownicy wynosi 12 lat. Od 1 lutego do 31 maja przebywała ona na urlopie wychowawczym. Przyjmując założenie, że pracownica nie korzystała jeszcze z urlopu wypoczynkowego w tym roku, po powrocie do pracy będzie miała prawo do urlopu w wymiarze wynikającym z następujących obliczeń. 4/12 x 26 dni = 8,67 dnia. jfwhn. Powrót z urlopu wychowawczego może wiązać się z redukcją etatu danego pracownika. Co ciekawe, obniżenie wymiaru etatu następuje na wniosek zatrudnionego. Czy prośba o zmniejszenie etatu jest definitywna, czy jednak cofnięcie wniosku o obniżenie wymiaru etatu jest możliwe? Odpowiadamy w z urlopu wychowawczego a prawa pracowniczePodstawowym celem urlopu wychowawczego jest zapewnienie opieki małemu dziecku pracownika. Zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy urlop wychowawczy trwa maksymalnie 36 miesięcy i może być wykorzystany przez zatrudnionego aż do momentu, w którym jego dziecko ukończy 5. rok może więc skorzystać z urlopu wychowawczego w jego maksymalnym 3-letnim wymiarze lub skrócić jego czas trwania i powrócić szybciej do swojego zakładu pracy. Niezależnie od tego, jak długo będzie trwał urlop wychowawczy, każdemu pracownikowi, który z niego skorzystał i wraca do pracy, przysługują określone wykorzystaniu urlopu wychowawczego pracownik ma prawo powrócić na uprzednio zajmowane stanowisko. Jeśli z przyczyn organizacyjnych nie będzie to możliwe, pracodawca musi skierować zatrudnionego do innej, równorzędnej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom. Co ważne, wysokość wynagrodzenia takiego pracownika nie może być w takiej sytuacji niższa niż pensja, którą otrzymałby, gdyby powrócił na swoje rzeczywiste powracającemu z urlopu wychowawczego przysługuje także prawo do zawnioskowania o obniżenie wymiaru etatu. Prawo do obniżenia etatu pracowniczegoMożliwość obniżenia wymiaru etatu pojawia się w każdym przypadku powrotu z urlopu wychowawczego. Pracownik może zadecydować, czy wraca na swoje stanowisko w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też go że zakres obniżenia wymiaru etatu zależy wyłącznie od decyzji zatrudnionego. Może on przy tym zażądać pracy w wymiarze nie niższym niż ½ obniżenia etatu pracowniczego nie jest jednak bezterminowe. Niższy wymiar czasu pracy może obowiązywać maksymalnie przez 3 lata, czyli tak długo, ile wynosi najdłuższy możliwy urlop jest związany wnioskiem pracownika – nie może odmówić obniżenia wymiaru etatu, chyba że będzie to niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Warto dodać, że wniosek o obniżenie etatu pracowniczego może być składany wraca z urlopu wychowawczego i wnioskuje o obniżenie wymiaru przysługującego jej etatu do ¾ na 3 miesiące. Po upływie wskazanego czasu może zawnioskować o dalsze przedłużenie trwania obniżonej podstawy wymiaru etatu, np. o kolejne 3 miesiące. Ma także możliwość zmiany wysokości obniżonego etatu, np. do wartości ½. Wnioski o obniżenie etatu mogą być powtarzane, pod warunkiem jednak, że będą składane w ciągu 3 lat od dnia powrotu do pracy z urlopu wychowawczego (po upływie tego czasu pracownik traci prawo do żądania obniżenia wymiaru jego etatu).Pamiętajmy, że pracownik musi złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Jeśli tego nie zrobi, zatrudniający obniży wymiar przysługującego mu etatu nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia już, że pracodawca jest każdorazowo związany wnioskiem o obniżenie wymiaru etatu z powodu powrotu do pracy po urlopie wychowawczym. Czy dotyczy to również sytuacji, w której pracownik decyduje się na wycofanie takiego wniosku?Cofnięcie wniosku o obniżenie wymiaru etatu jest prawem pracowniczym. Zatrudniony może z niego skorzystać w każdej chwili, nawet dzień po złożeniu wniosku o obniżenie etatu. Pamiętajmy jednak, że skuteczność cofnięcia takiego wniosku jest uzależniona od dobrej woli musi więc przyjąć wniosek o obniżenie wymiaru etatu po urlopie wychowawczym, natomiast może już odrzucić żądanie jego wycofania. Pracodawca ma w tym zakresie pełną uznaniowość i swobodę przy podjęciu ostatecznej 2 stycznia 2020 r. wrócił do pracy po urlopie wychowawczym i złożył wniosek o obniżenie wymiaru jego etatu do ½ na 6 miesięcy (tj. do 1 lipca 2020 r.) – pracodawca musi uwzględnić ten wniosek. 7 stycznia 2020 r. pracownik postanowił wycofać złożony wniosek i wyraził chęć powrotu do pracy w wymiarze całego etatu, tak jak miało to miejsce przed jego urlopem wychowawczym. Zatrudniający może, ale nie musi, uwzględnić wycofanie takiego wniosku przez pracownika. Jeśli nie przychyli się do żądania zatrudnionego, będzie musiał on pracować w zawnioskowanym niższym wymiarze czasu pracy lub ewentualnie złożyć nowy wniosek o obniżenie wymiaru etatu do innej wartości lub na inny okres (np. do ¾ etatu na 2 miesiące) – taki wniosek musi już zostać przyjęty przez cofnięcia wniosku o obniżenie wymiaru etatuCofnięcie wniosku o obniżenie wymiaru etatu nie podlega tak naprawdę rygorystycznym wymogom formalnym. Innymi słowy, wniosek taki może być złożony ustnie lub pisemnie – podobnie zresztą jak jego cofnięcia wniosku o obniżenie wymiaru etatu jest w pełni uzależniona od decyzji pracodawcy, czego nie można powiedzieć o cofnięciu wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego. W tym drugim przypadku pracownik ma prawo zrezygnować z wcześniej zawnioskowanego urlopu, pod warunkiem jednak, że zrobi to nie później niż 7 dni przed datą jego rozpoczęcia. Cofnięcie wniosku o obniżenie wymiaru etatu – czy faktycznie jest uzależnione od zgody pracodawcy?Brak przepisów pozwalających na wycofanie wniosku o obniżenie wymiaru etatu powoduje, że jego skuteczność jest uzależniona od zgody pracodawcy. Z drugiej strony pojawiają się głosy w doktrynie, które twierdzą, że należy w tym zakresie stosować przepisy pozwalające na wycofanie wniosku o udzielenie urlopu tej teorii głoszą, że cofnięcie wniosku o obniżenie wymiaru etatu nie jest uzależnione od zgody pracodawcy w żadnym przypadku. Jeśli zatrudniony zdecyduje się więc podjąć taką decyzję, przełożony powinien bezwzględnie przyjąć żądanie podwładnego. Przyjmuje się, że powinno to nastąpić nie później niż na 30 dni przed terminem planowanego powrotu do poprzedniego wymiaru czasu rzeczywistości powyższy pogląd należy do mniejszości. Praktyka pokazuje, że cofnięcie wniosku o obniżenie wymiaru etatu jest w pełni uzależnione od decyzji zatrudniającego. Innymi słowy, jeśli pracodawca nie zgodzi się na wycofanie wniosku obniżającego etat pracowniczy, to nie istnieją skuteczne narzędzia prawne, które zmusiłyby go do podjęcia innej do wycofania wniosku o obniżenie wymiaru etatuPomimo braku regulacji prawnej pozwalającej na wycofanie wniosku o obniżenie wymiaru etatu pracownikowi, który powrócił z urlopu wychowawczego, należy uznać, że zatrudniony ma do tego pełne jednak, że o skuteczności wycofania takiego wniosku nie decyduje forma czy czas jego złożenia, lecz dobra wola zatrudniający zgodzi się na wycofanie wniosku, pracownik będzie mógł powrócić do swojego poprzedniego etatu (tj. takiego, który obowiązywał jeszcze przed złożeniem wniosku o obniżenie wymiaru etatu). Jeżeli natomiast pracodawca nie wyrazi w tym zakresie swojej zgody, pracownik będzie musiał wykonywać swoją pracę w obniżonym wymiarze etatu przez zawnioskowany wcześniej w takiej sytuacji może być jednak złożenie wniosku o nowy wymiar etatu w innym okresie. Tego rodzaju pismo musi być bezwzględnie przyjęte przez pracodawcę. Po urlopie macierzyńskim wykorzystałam zaległy urlop wypoczynkowy i część urlopu wychowawczego. Chciałabym wnioskować do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu przez rok. Czy jak się rozmyślę po kilku miesiącach, mogę wrócić do pracy na cały etat albo na wychowawczy? Czy mogę wnioskować kilkakrotnie o krótsze okresy obniżenia wymiaru czasu pracy (np. 3-miesięczne)? Przed urodzeniem dziecka byłam kierownikiem sklepu. Teraz, kiedy planuję wrócić na część etatu, mam wątpliwości, czy pracodawca zgodzi się, bym dalej pełniła tę funkcję. Czy w związku z tym może mnie przesunąć na stanowisko sprzedawcy? Jeśli tak, to co z wynagrodzeniem (3/4 dotychczasowego wynagrodzenia czy 3/4 wynagrodzenia sprzedawcy)? Czy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy? Pracownik może przebywać na urlopie wychowawczym maksymalnie przez 3 lata i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4. roku życia. Może również skorzystać w tym czasie z innego rozwiązania. Otóż pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Pracodawca nie może negatywnie rozpatrzyć Pani wniosku. Musi przychylić się do Pani prośby. Wniosek taki składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku (art. 1867 § 1 i 2). Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1868 § 1). Proszę pamiętać, że wraz z obniżeniem wymiaru czasu pracy zmniejsza się również dotychczasowe wynagrodzenie pracownika oraz wymiar jego urlopu wypoczynkowego. Pracownik w okresie świadczenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy może powrócić do niepłatnego urlopu wychowawczego, o ile jeszcze ma do niego uprawnienie. Czy po okresie świadczenia pracy w zmniejszonym wymiarze pracownik może skorzystać z urlopu wychowawczego w przyszłości? Obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 Kodeksu pracy nie wyklucza skorzystania z urlopu wychowawczego w przyszłości. Nie ma zatem przeszkód, aby po okresie świadczenia pracy w zmniejszonym wymiarze udała się Pani na urlop wychowawczy, o ile nie upłynął jeszcze okres, w którym będzie Pani mogła skorzystać z tego urlopu. Wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego (podobnie jak wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy) jest dla pracodawcy wiążący. Tym samym, jeżeli w trakcie świadczenia pracy w zmniejszonym wymiarze wystąpi Pani do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego, pracodawca będzie miał obowiązek taki wniosek uwzględnić i udzielić urlopu w okresie wskazanym przez pracownika. Rezygnacja z obniżonego wymiaru pracy i powrót na cały etat jest kwestią sporną, ponieważ nie odnoszą się do tej kwestii wprost żadne regulacje prawne. Nie ma żadnego przepisu, który stwierdzałby, że pracownik sam może decydować o dacie zakończenia pracy w obniżonym wymiarze (tak jak to jest w przypadku urlopu wychowawczego, gdzie o dacie jego zakończenia decyduje pracownik). Zmniejszenie wymiaru czasu pracy a powrót na cały etat Istnieje więc luka w prawie, jednak przyjmuje się, że w obecnym stanie prawnym do powrotu na normalny etat, przed upływem terminu wskazanego we wniosku o zmniejszenie wymiaru czasu pracy, konieczna jest zgoda pracodawcy. Nie ma więc przepisu, zgodnie z którym pracodawca miałby obowiązek uwzględnić Pani ewentualny wniosek o przywrócenie Pani do pracy na normalny, pełen etat. Nie ma też przepisu, który dawałby Pani prawo odwołać się od braku takiej zgody np. do sądu pracy. Pewnym sposobem na obronę przed brakiem zgody pracodawcy na powrót do pracy w pełnym wymiarze pracy, przed upływem terminu wskazanego we wniosku, jest składanie wniosku o pracę w obniżonym wymiarze na krótsze okresy, ponieważ pracy w obniżonym wymiarze pracy w czasie przysługiwania urlopu wychowawczego pracodawca nie może odmówić, a na wcześniejszy powrót na cały etat ma prawo się nie zgodzić. Gdyby więc złożyła Pani wniosek o pracę na 3/4 etatu na 3 miesiące, to po upływie tych 3 miesięcy, w zależności od Pani dalszych decyzji, mogłaby Pani wrócić na pełen etat lub ponownie złożyć wniosek o obniżony wymiar czasu na kolejne, załóżmy, 3 miesiące. I tak do zakończenia przysługującego Pani urlopu wychowawczego. Czy pracodawca może zmienić stanowisko pracy pracownika po powrocie z urlopu wychowawczego? Natomiast jeżeli chodzi o wynagrodzenie, to tę kwestię reguluje przepis art. 1864 Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu wychowawczego na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub innym, które musi jednak odpowiadać kwalifikacjom zawodowym pracownika. Dopuszczenie do pracy jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. Z tego względu w orzecznictwie przyjęto, iż pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym nawet wtedy, gdy nie dysponuje stanowiskiem dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom. Z brzmienia cytowanego przepisu wynika, że punktem odniesienia do ustalenia wysokości wynagrodzenia za pracę dla osoby powracającej z urlopu wychowawczego ustawodawca uczynił nie zarobki tej osoby przed skorzystaniem z prawa do urlopu, lecz stan istniejący w chwili podjęcia przez nią pracy wyrażający się wysokością wynagrodzenia, jakie przysługuje w tej dacie na stanowisku zajmowanym przez nią przed urlopem (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 r., II PK 143/07, „Monitor Prawa Pracy” 3/2009). Zmiany płacowe w czasie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że jeśli w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego doszło do zmian płacowych dotyczących tego stanowiska, to zmiany te mają znaczenie przy określaniu wysokości wynagrodzenia dla pracownika po powrocie z urlopu. Innymi słowy, niezależnie od tego, jakie ostatecznie stanowisko zajął pracownik po powrocie z urlopu, wynagrodzenie, jakie powinien uzyskać, nie może być niższe od wynagrodzenia przysługującego u danego pracodawcy aktualnie na stanowisku, które ten pracownik zajmował przed urlopem. Pracodawca nie czyni zadość przepisom prawa, jeżeli zatrudnia pracownicę (po urlopie wychowawczym) na stanowisku, dla którego górna granica wynagrodzenia jest niższa niż dla stanowiska poprzednio przez nią zajmowanego (uchwała Sądu Najwyższego z 27 września 1979 r., sygn. akt I PZP 37/79). Jednym słowem: nie powinna Pani otrzymać wynagrodzenia niższego niż te, które obecnie przysługuje kierownikowi sklepowi. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy po powrocie pracownika z urlopu wychowawczego Tak więc pracodawca powinien zatrudnić Panią na tym samym stanowisku, równorzędnym albo odpowiadającym Pani kwalifikacjom. Czy kierownik sklepu i sprzedawca to stanowiska równorzędne? Raczej nie, ale należałoby porównać obowiązujący zakres czynności na tych stanowiskach lub wymagane kwalifikacje. Istniejące orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że dopuszczalne jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy w trybie określonym w art. 42 pracownicy czy innej osobie powracającej do pracy po urlopie wychowawczym, jeżeli istnieje uzasadniona przyczyna wypowiedzenia (np. pracodawca nie dysponuje stanowiskiem zarówno dotychczasowym, jak i równorzędnym, które odpowiada kwalifikacjom pracownicy, dostępne stanowiska pracy są wynagradzane mniej korzystnie). W takim przypadku zastosowanie art. 42 może w konsekwencji doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Roszczenie pracownika o zmianę umowy w części dotyczącej wymiaru czasu Odpowiadając na Pani pytanie uprzejmie informuję, że wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika ustalany jest przy podpisywaniu umowy o pracę. Różne okoliczności, które mają miejsce już w trakcie zatrudnienia, mogą spowodować jednak jego zmniejszenie. Zgodnie z art. 292 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) pracownik może złożyć wniosek (ofertę) o zwiększenie lub zmniejszenie jego wymiaru czasu pracy. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Należy przyjąć, że użyty w § 2 zwrot „pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika” oznacza obowiązek pracodawcy. Temu obowiązkowi odpowiada roszczenie pracownika o zmianę umowy w części dotyczącej wymiaru czasu pracy (z odpowiednią zmianą wynagrodzenia i innych świadczeń). W razie złożenia wniosku przez kilku pracowników wybór jednego z nich – przy zachowaniu niedyskryminujących kryteriów – należy do pracodawcy. Pogląd o istnieniu roszczenia pracownika przyjął Sąd Najwyższy – przy aprobacie doktryny – w analogicznych sytuacjach, dotyczących nawiązania stosunku pracy. Wniosek do pracodawcy o zmniejszenie wymiaru swojego czasu pracy Pracownik może złożyć wniosek do pracodawcy o zmniejszenie wymiaru swojego czasu pracy, a pracodawca powinien go w miarę swoich możliwości uwzględnić. Użyte w cytowanym przepisie określenie „w miarę możliwości” nie oznacza jednak całkowicie uznaniowego charakteru powinności pracodawcy. Możliwości te podlegają bowiem ocenie sądu, przy czym dowód ich braku spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że wprawdzie pracodawca nie musi uwzględnić wniosku pracownika (nie ma takiego bezwzględnego obowiązku), ale powinien liczyć się z tym, że w razie sporu sąd pracy sprawdzi, czy odmowa zmniejszenia wymiaru etatu pracownika była uzasadniona. Przepisy zobowiązują zresztą pracodawców, aby informowali pracowników w sposób przyjęty w danej firmie o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto też pamiętać, że z chwilą przejścia z całego etatu na przykład na pół etatu zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy ulegnie nie tylko wynagrodzenie pracownika, ale też wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Podsumowując – może Pani złożyć do pracodawcy wniosek o zmniejszenie wymiaru etatu, uzasadniając to sytuacją osobistą i zdrowotną, a pracodawca powinien Pani wniosek uwzględnić. Jeśli tego nie zrobi – przysługuje Pani roszczenie do sądu pracy o zmniejszenie wymiaru etatu. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Zmniejszenie wymiaru etatu najczęściej pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia pracownika na niższe. Obniżenie etatu ma również wpływ na czas pracy oraz urlop wypoczynkowy zatrudnionego. Konieczne jest również zaktualizowanie dokumentów dotyczących zatrudnienia. Jakie są konsekwencje zmniejszenia wymiaru etatu? Dowiesz się, czytając artykuł!Zmniejszenie wymiaru etatu a treść umowy o pracęZmniejszenia wymiaru etatu można dokonać aneksem do umowy na mocy porozumienia stron lub w trybie wypowiedzenia różnicą treści umowy o pracę na pełny etat i na część etatu jest konieczność wskazania liczby godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika poza normalnym wynagrodzeniem do dodatku do wynagrodzenia za godziny zmniejszenie wymiaru etatu pociąga za sobą zmianę wynagrodzenia, należy w treści umowy o pracę dokonać zmiany kwoty wymiaru etatu a informacja o pozaumownych warunkach pracyKażda zatrudniona osoba powinna otrzymać od pracodawcy w ciągu 7 dni od momentu zawarcia umowy o pracę informację o pozaumownych warunkach pracy. Aktualizacja informacji o pozaumownych warunkach pracy obejmuje:dobową i tygodniową normę czasu pracy,częstotliwość oraz termin wypłaty wynagrodzenia za pracę,wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego,długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Aktualizację informacji należy przekazać pracownikowi nie później niż w ciągu 1 miesiąca od wejścia w życie zmian lub do dnia rozwiązania umowy o pracę, w zależności od tego, co wypada wymiaru etatu pociąga za sobą zmianę wymiaru urlopu wypoczynkowego do wykorzystania. W przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu urlop wylicza się proporcjonalnie do wymiaru dobowa i tygodniowa niepełnoetatowca jest taka sama jak pracownika na pełnym etacie. Obniżeniu ulega wymiar czasu pracy, co można zaznaczyć w informacja o pozaumownych warunkach pracy nie ma formy szczegółowej i tylko odwołuje się do odpowiednich przepisów. W takiej sytuacji może się okazać, że informacja nie musi być aktualizowana, gdyż przepisy, które wskazuje, są aktualne również dla wprowadzonych w umowie za pracę a zmniejszenie wymiaru etatuChoć przepisy nie mówią wprost, w jaki sposób dokonać wyliczenia wynagrodzenia pracownika, gdy w trakcie miesiąca nastąpi zmiana wymiaru etatu pociągająca za sobą zmianę wynagrodzenia, w praktyce wysokość stałego miesięcznego wynagrodzenia ustala się na podstawie stawki godzinowej dla poszczególnych okresów zatrudnienia w danym ustalone w stałej miesięcznej wysokości należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Przykład Artur w okresie od r. do r. był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy z minimalnym wynagrodzeniem, pracując od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. Od r. strony ustaliły zmniejszenie wymiaru etatu do ½ z wynagrodzeniem minimalnym proporcjonalnym do wymiaru czerwcu 2022 r. wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego na pełen etat wynosi 168 godzin, dla pracownika zatrudnionego na połowę etatu 84 godziny. Pan Artur w czerwcu przepracował 64 godzin w pełnym etacie oraz 52 godzin na połowę za okres 010 zł / 168 godzin = 17,92 zł 17,92 zł x 64 godzin = 1 127,68 złWynagrodzenie za okres - 505 zł / 84 godzin = 17,92 zł17,92 zł x 52godzin =931,84‬ złPan Artur za kwiecień otrzyma wynagrodzenie w wysokości 2 056,52 zł brutto. Wymiar urlopu wypoczynkowego a zmniejszenie wymiaru etatuUrlop wypoczynkowy pracownika, któremu został zmieniony wymiar etatu, należy obliczyć proporcjonalnie do czasu pracy, w jakim jest zatrudniony oraz uwzględnić odrębnie okres pracy na poszczególnych etatach. Kodeks pracy nie przewiduje takiego przypadku bezpośrednio, jednak w takiej sytuacji przyjmuje się, by obliczyć wymiar urlopu wypoczynkowego zgodnie z przepisami odnoszącymi się do obliczania urlopu razie zmniejszenia wymiaru etatu w trakcie miesiąca, w praktyce najczęściej za ten miesiąc przyjmuje się taki wymiar etatu, w którym pracownik będzie świadczył pracę przez większą liczbę etatu a zmiana podstawy wymiaru zasiłku chorobowegoJedną z najistotniejszych zmian jakie mają miejsce, przy zmianie wymiaru etatu pracownika, jest również zmiana jego podstawy wymiaru wynagrodzenia czy zasiłku do zasady, podstawa wynagrodzenia bądź zasiłku chorobowego jest to przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała choroba bądź innego rodzaju niezdolność do pracy. Jednakże zmiana wymiaru etatu jest jednoznaczna z ustaleniem nowej podstawy chorobowego - będzie to przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru wymiaru etatu a zgłoszenie do ZUS-uPracodawca nie informuje ZUS-u o zmniejszeniu wymiaru etatu pracownika na deklaracji zgłoszeniowej, gdyż w dokumentach zgłoszeniowych nie podaje się informacji dotyczącej wymiaru czasu pracy. Zmieniony wymiar czasu pracy pracownika uwzględnia się wyłącznie w raporcie ZUS RCA sporządzonym za miesiąc, w którym nastąpiła zmiana w tym pracownika przyjęcia nowych warunków pracyPracownik posiada oczywiście prawo, zagwarantowane przepisami, do odmowy przyjęcia nowych warunków pracy, czy 42 § 3. Kodeksu pracyW razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych więc, pracownik który nie zdecyduje się przyjąć nowych warunków współpracy zaproponowanych przez pracodawcę powinien przedłożyć mu odpowiednie oświadczenie. Nieprzyjęcie nowych warunków pracy skutkuje rozpoczęciem biegu okresu wypowiedzenia pracownika, który uzależniony jest od okresu obowiązywania umowy o etatu pracownikowi niesie ze sobą liczne konsekwencje w szczególności dla pracownika. Mniejszy etat to zarówno mniejsza pensa jak i nowa podstawa wynagrodzenia chorobowego oraz mniejszy wymiar urlopu.